働き方改革に関連し、「同一労働同一賃金」が2020年4月より適用されます。
今後日本の人口が減少し国力が低下することで、さまざまな働き方へのニーズが高まってきています。このような社会背景のもと多様な働き方を自由に選択できる社会を作り、1億総活躍社会になるよう定められたものです。
働き方改革の目玉のひとつである「同一労働同一賃金」は、非正社員を選択する労働者が増加している中、恩恵を受ける人たちがいる一方で正社員にも影響を与えるものとなっています。
今回は「同一労働同一賃金」についてシンプルかつ分かりやすく解説したいと思います。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体において正規雇用労働者と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を通じ、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようになります。
同一労働同一賃金はいつから適用される？
「働き方改革関連法」の成立により同一労働同一賃金の改正法は、2020年4月1日から施行されます。
※中小企業は2021年4月から適用となります。
同一労働同一賃金の具体的内容
同一労働同一賃金ポイントは、「正社員との役割の違いが明確になっているか？」「待遇差が不合理なものになっているか？」です。
同一労働同一賃金は、全ての人において同じ待遇にするものではなく、パートタイマーや派遣労働者の待遇が役割に応じたものとなっているかどうか、待遇差が不合理なものか否かが問われています。
具体的な例を見ていきましょう。
基本給は、労働者の能力・経験や業績、勤続年数などに応じて支給する場合は、同一であれば同一の支給をし、明確な差がある場合は基本給の違いを認めるということです。
賞与も基本給と同様に、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給する場合は、同一であれば同一の支給をし、明確な差がある場合は基本給の違いを認めるということです。
一方、手当関係は違いを認めないものが多くあります。
通勤手当、出張手当、食事手当、皆勤手当、休日手当などは違いが認められず、短時間労働者・有期雇用労働者にも正社員と同一の支給をしなければならないとなっています。
ただし、住宅手当や家族手当などは性質が異なるとし、厚生労働省が定める具体例には記載されていません。
福利厚生は、正社員と同一の事業所で働く短時間労働者・有期雇用労働者には、正社員と同一の利用を認めなければならないとされています。
会社側が求められること
労働者は、待遇差があった場合、それが不合理かそうでないかの説明を会社へ求めることができます。
パートタイム・有期雇用労働者は労働条件や職務内容が明確でない場合もあり、正社員との待遇差についてもあいまいになりがちです。
パートタイム・有期雇用労働者はこれらの待遇の相違に関する説明を会社に求めることができ、会社はそれに応じる必要があります。会社は取り扱う業務の範囲や権限、ノルマの有無、配置転換の有無など差があるかどうかを明確にしなければなりません。このため、会社は賃金制度や評価制度、雇用形態の確認が必要となります。
グレーゾーンへの対応
厚生労働省が定めるガイドラインに沿って説明しましたが、多様な働き方がある中、全てのケースに当てはまる訳ではなくグレーゾーンが必ず発生します。しかしガイドラインでは、具体例に該当しない場合においても不合理な待遇差の解消が求められると記載されています。
